El edadismo, la falta de pactos de empleo y una economía centrada en los servicios suman a este segmento en la falta de trabajo
Cerramos hoy con esta entrega la empleabilidad que toca a los sectores más vulnerables. Si con anterioridad informamos de los discapacitados y de los jóvenes, ahora les toca el turno a los mayores de 55 años. Éste es un tramo complicado en la inserción laboral, así como para aquellos que están en activo pero que solo disponen de un trabajo precario nada acorde con su preparación ni experiencias. Los motivos son muy dispersos y aunque algunas fuentes apuntan a falta de preparación, lo cierto es que este segmento acude preparado a las selecciones, pero es en las entrevistas donde chocan con un empleador lleno de prejuicios por el denominado edadismo.
No deja de ser curioso que algunas fuentes martiricen a los seniors por no estar preparados y sin embargo las encuestas sobre la relación nivel académico y empleo muestras una clara divergencia. El programa y encuestas que aborda el Servicio Valenciano de Ocupación y Formación (LABORA) a través de AVALEM EXPERIENCIA, recoge datos del paro por nivel académico en diciembre de 2021 y son los que tienen ESO y educación superior, por este orden decreciente, los que ofrecen cifras más altas de paro, aunque luego la tercera posición es para los parados que solo tienen primaria. Y es en este nivel de formación donde más descendió el paro (-13,6%). Hay que matizar que la división que realiza aquí LABORA es muy amplia pues se centra en la población mayor de 30 años.
En el último trimestre de 2022 había en la Comunidad Valenciana casi 350.000 personas en el paro de los que 58.400 son mayores de 55 años
Si nos remitimos a la información que nos facilita la Fundación Adecco, perteneciente a la firma homónima y una de las Empresas de Trabajo Tempora (ETT) más importantes en España, en el último trimestre de 2022 había en la Comunidad Valenciana 347.200 personas en el paro de las que 58.400 son mayores de 55 años, lo que significa un 16,8% frente al 15% que representaban hace cinco años y al 9,7% de hace 10, lo que de forma clara denota un progresivo empeoramiento de la cuota de actividad de la población de esta edad.
La Fundación Adecco apunta a que detrás de este incremento está también un mayor índice de envejecimiento, el de la Comunidad Valenciana, que en 2022 fue de 132, es decir, se contabilizan 132 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16.
Por otra parte recalcar que según el INE la tasa de actividad de los mayores de 55 años en la región, en el último trimestre del pasado año fue del 30,4%, casi la mitad de la actividad de todos los trabajadores de la zona, que es del 59,3%. Esto significa que seis de cada 10 personas mayores de 55 años no tienen empleo ni lo buscan.
Es también este sector poblacional el que más tiempo pasa en el paro y, por ende, con una mayor dificultad para la inserción laboral. El paro de larga duración (aquellos que llevan más de un año en búsqueda activa de empleo) de los desempleados mayores de 50 años se situá en el 58% frente al 42% de la media general (cifra nacional).
“Las personas mayores de 55 años se encuentran en su día a día con muchas barreras y dificultades para acceder al mercado laboral. Barreras externas y reales que tienen un impacto a nivel personal, generando otras barreras internas que ralentizan todavía más el proceso”, asegura Lorena Cebrián, consultora de Integración e Inclusión de la Fundación Adecco en Valencia.
“Como consultora de Fundación Adecco soy testigo de estas limitaciones, tanto las creadas por las empresas como las que hay inherentes a la propia estructura del mercado laboral y de acceso a los recursos económicos, sociales y culturales disponibles para estas personas”, afirma Cebrián.
Discriminación por edad
Los mayores de 50/55 años se encuentran de esta manera con techos difíciles de romper porque son tanto externos, a nivel socioeconómico, como los relacionados con los prejuicios de las propias empresas. En el último aspecto entra en juego el edadismo, discriminación por edad, un filtro que imponen muchos empleadores y que no tiene un valor real en la producción o resultados de una corporación.
Los “baby boomers” (nacidos desde finales de los años 40 hasta 1964) y la Generación X (nacidos entres 1965-1980) son proscritos por razones de edad y es uno de los motivos por los que las dos terceras partes buscan empleo durante más de un año. Esta proporción se reduce al 52% entre las personas de 35 y 44 años. Y, sin embargo, según las propias empresas, el 90% de los trabajadores de más de 45 años tiene el mismo potencial que las generaciones inmediatamente posteriores.
La consultora de Adecco confirma algunos de estos datos y sostiene que “en cuanto a las barreras externas, la edad parece ser el principal factor y así también lo sienten las personas a las que atendemos en nuestro día a día. A medida que se pasa el umbral de los 45 años, las personas van teniendo cada vez más dificultades para encontrar un trabajo. Acceder a una entrevista les resulta muy difícil (y así me lo comparten)”.
Pero Cebrián añade que otra cuestión es la preparación porque “nos encontramos muchas veces con personas que cumplen los requisitos formales para la oferta, pero la empresa no selecciona su perfil para entrevista. La falta de competencias digitales, disminución de las ofertas de empleo y el inglés como requisito indispensable pueden considerarse también factores que influyen en el proceso de búsqueda de trabajo”.
Para solventar estas situaciones habría que conectar a los seniors con nichos de mercado emergentes
Para la fundación de esta ETT, una de las soluciones para aminorar el impacto de estas circunstancias sería llevar a cabo políticas activas de empleo que conecten a los profesionales mayores de 55 años con nichos de empleo emergentes. Lo cual se lograría, según la Fundación Adecco, a través de formación, acompañamiento y adquisición de habilidades y competencias estratégicas. El objetivo es el de generar valor compartido para el profesional sénior que puede seguir en activo, mejorando su capacidad adquisitiva, relaciones sociales, salud emocional y autoestima, a la vez que las empresas se benefician del valor de la fuerza laboral sénior y ganan en competitividad.
Estos son los objetivos de una de las ETT más importantes en la actualidad, pero en la práctica hay que superar los prejuicios y las jerarquías del mundo empresarial. Y es que, según múltiples estudios, el 72% de los responsables de recursos humanos pertenecen a generaciones posteriores a la Generación X y son más propensos a valorar de manera más positiva a su propia generación. Nos encontramos de nuevo con el edadismo contra el que los expertos señalan luchar con un cambio en los procesos de selección. Así, se debería de dejar en segundo plano el currículum y apostar por otras pruebas que permitan a los candidatos mayores reflejar sus habilidades laborales.
Precariedad
Los empleos que encuentran los que trabajan son la mayoría de las veces precarios y por debajo del nivel de preparación del trabajador. Seniors con licenciaturas u otros estudios superiores que deben integrarse en el mundo de hostelería o de cuidados sanitarios o domésticos. No son solo inmigrantes con estudios los que deben sobrevivir en estas actividades sino también españoles y con género femenino ya que son las que llevan el peso en el sector de cuidados, muchas veces sin contratos, con jornadas larguísimas y sin derechos laborales.
A finales del pasado año se daba un pequeño paso para solventar situaciones discriminatorias a este colectivo que reúne a 400.000 mujeres, las que están dadas de alta. El Consejo de Ministros aprobó un decreto que regula la protección por desempleo de las empleadas del hogar además de que eliminaba el despido sin causa.
Podríamos señalar hace tiempo que la formación no es un grado ya que graduados y personas sin estudios se enfrentan a situaciones similares. Para la responsable de la Fundación Adecco “tanto los más formados como aquellos que tienen baja cualificación se enfrentan a un mercado laboral muy diferente al que conocieron, en el que han de apostar por el aprendizaje para conectar con una realidad en continuo cambio”. Y el gran problema, según recoge el Libro Blanco del talento sénior de la Fundación Adecco, es que “cuando el sénior pierde su empleo y pasa rápidamente del mercado estable al precario, especialmente cuando su cualificación es baja, afrontando grandes dificultades para encontrar una nueva ocupación y viéndose abocado al desempleo de larga duración en gran parte de los casos”. “Además, el mayor de 55 años que pierde su trabajo ve truncadas sus cotizaciones en un momento vital crítico cercano a la jubilación, lo que afecta directamente a la cuantía de su pensión y, por tanto, a su calidad de vida”, confirma Cebrián
Flexibilizar el modelo de jubilación
Según estudios de Mapfre, España es uno de los países europeos con menos empleo sénior, de un 41% frente a la media europea que es del 51%. Y es, junto a Italia, uno de los países donde más ha crecido el paro sénior en los últimos años. Los profesionales de este segmento lo tienen peor en España -según Adecco- porque aquí convergen varios factores como es la de una cultura de la jubilación temprana (hay personas que comienzan a recibir el subsidio a partir de los 52 años), con lo que quedan fuera del mercado laboral mucho antes de que sus condiciones físicas le impidan seguir en activo.
Pero el citado edadismo o discriminación laboral por edad sigue siendo una de las principales cortapisas para la inserción laboral de este colectivo, una realidad en España y para la que no se invierten suficientes recursos para combatirla. “Urge articular un pacto de país que rompa con los anacrónicos prejuicios que asocian a los sénior con profesiones obsoletas o con exigencias salariales superiores”, resume Cebrián. Para esta profesional el rumbo a tomar sería “seguir trabajando en la sensibilización de la sociedad y las empresas y construir una visión renovada de los sénior además de promover las buenas prácticas y su puesta en común entre las empresas”.
A ello se añade, según la ETT la necesaria flexibilización de la jubilación, de forma que los profesionales no pasen de la jornada completa a la desocupación absoluta, sino que se faciliten espacios de tránsito en los que sigan trabajando a tiempo parcial, con lo que el retiro sería gradual.
